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茨城県・栃木県の冷凍・冷蔵食品物流なら茨城乳配にご相談を！！

ブログ更新2248回目。

どこの業界を問わず、人手の確保が大きな課題になっている。

業界のキーサクセスファクター（KSF)というよりも、

全業界の中で生き残るためために必要な

キーサバイバルファクター（KSF)のようになってきた。

冷凍・冷蔵輸配送業界でも悩みは同じ。

年間の採用人数は年々減っているが採用活動への投資は

上がる一方。

当社の場合、茨城県や栃木県はそこそこ採用できているが、

千葉県は非常に厳しい状態になっている。

従って、我々のような中小企業は常に何らかの打ち手を考え

実行しカイゼンを繰り返していかないと社員数がどんどん

減ってしまう。

最近考えたことは、採用後の新入社員の感情や感想の変化、

また新入社員が自分でも気づいていないネガティブ要因を

把握してネガティブな要素を打ち消す施策が打てないかと

いうこと。

大手なら必ずやっていそうなことだが、当社はその視点での

施策が不足している。

入社時は期待と不安が入り混じっているだろうし、

トレーナーとの相性は必ずしも良いとは限らない。

入社前に描いているイメージとのギャップも少なくないはず。

だから、本社機構の人間がメンターのような立場で

新入社員が一人立ちするまで短いスパンで面談を行う。

そうすれば把握しやすいネガティブ要因だけでも対応

できるのではないか。

この辺の情報を担当するトレーナーや上司に求めても正確なものが

得られる可能性は高くない。

人は自分の評価を落とすような報告はしたがらないはずだから。

ともすれば、本社の人間が部下から直接話を聴くことも内心

面白くないと考えることもあり得る。

でも、この施策が効果を出せれば恩恵は現場に帰属する。

丁寧に施策の意味や根拠、彼らが得られる恩恵を説明して理解を

求め、１on1で得られた情報を基に定着に向けて一緒に協力していく

関係を構築しなければいけない。

言えることは、楽観シナリオで考えるよりも悲観シナリオで考えて

会社を挙げて早めに離職に繋がる芽を摘める施策が必要ということ。

早急にベースになる施策を考えて試験導入してみようと思う。

茨城乳配で働こう！採用ページは こちら から。

茨城乳配ってこんな会社。会社概要は こちら から。

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